張明最近總在深夜翻招聘軟件，空窗期從最初的兩個月拖到現(xiàn)在五個月，她不得不慢慢接受，自己可能回不了之前想去的大廠了?，F(xiàn)在人才市場供大于求，企業(yè)篩選簡歷的門檻悄悄提高，空窗期不再是小插曲，反而成了被反復打量的“風險點”，就像前幾年大家對本科學歷的在意一樣。
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其實不止張明，我做獵頭這幾年，見過不少類似的候選人。他們有的在空窗期里自學了新技能，有的幫朋友的小公司做過短期項目，這些經(jīng)歷里藏著實實在在的能力，只是自己寫簡歷時沒梳理清楚，或者HR篩選時沒機會看到。這時候，專業(yè)獵頭就能幫上忙。我們不會只盯著空窗期的時長，而是會花時間和候選人聊過往經(jīng)歷，把空窗期里的成長點挖出來，再結合企業(yè)的崗位需求，做精準匹配。
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對企業(yè)來說，現(xiàn)在想招到合適的人也不容易。很多HR每天要處理幾百份簡歷，難免會用空窗期這種顯性標準快速篩選，結果可能漏掉真正有能力的候選人。這時候和靠譜的獵頭公司合作就很有必要。獵頭會提前做深入的背景調查，不僅核實候選人的工作經(jīng)歷，還會了解他們空窗期的真實狀態(tài)，確認能力是否符合崗位要求。這樣既能幫企業(yè)節(jié)省篩選時間，又能避免因為單一標準錯過優(yōu)質人才，讓招聘效率更高。
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空窗期從來不是衡量能力的唯一標準，無論是職場人想打破這種“風險標簽”，還是企業(yè)想精準挖到好人才，專業(yè)獵頭都能搭起一座靠譜的橋梁。畢竟招聘和求職，核心還是要看人崗是否匹配，這也是我們做獵頭一直堅持的方向。
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